Steuervorteile durch Lohnoptimierung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:
Mehr Netto- vom Brutto-Gehalt

1. Steuer- und sozial­versicherungs­freie Sachbezüge (Gutscheine und gewisse Geldkarten) bis 50 EUR/Monat (§ 8 Abs. 1 S.1.2, Abs. 2 S.11 EStG) ...

Gutscheine und Geldkarten sind als Sach­bezug anzusehen, wenn sie aus­schließ­lich zum Bezug von Waren oder Dienst­leis­tungen berechtigen. Gut­scheine für Sach­bezüge können bei­spiels­weise sein:

• Benzin- und Warengutscheine,
• Eintrittskarten fürs Theater,
• Zeitungs-Abo,
• Bücher-Gutscheine.
• Fitness­studio-Beitrag (zur Vermeidung des Streitrisikos monatliche Bezahlung durch den Arbeit­geber)
• Prepaid-Kredit­karten/Geldkarten, die aus­schließ­lich zum Bezug von Waren oder Dienst­leistungen genutzt werden können (Achtung: Barabhebung-, Dispo-, Über­weisungs­funktion muss deaktiviert werden. Auch der Ankauf von Fremd­währungen muss gesperrt sein. Zudem muss der Anbieter der Geld­karte gewisse Vor­aus­setzungen des Zahlungs­dienst­aufsichts­gesetzes erfüllen.

Der Sach­bezug muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeits­lohn gewährt werden. Eine Um­wand­lung von Barlohn in ein­kommen­steuer­freien Sach­bezug ist somit nicht mehr möglich.

Geldkarten müssen zudem ab dem 01.01.2022 die nachstehenden weiteren Beschränkungen erfüllen:

1. Zugang nur noch limitierter (Einkaufs)Netze. Hierunter fallen Gutscheinkarten begrenzt auf bestimmte Einkaufsläden, Einzelhandelsketten oder regionale City-Cards (z.B. nach Postleitzahlen eingeschränkte Nutzung) oder
2. Zugang nur noch limitierter Produkte, wie zum Beispiel Tankkarten, Gutscheinkarten für einen Buchladen, Beauty- oder Fitnesskarten sowie Kinokarten oder
3. Zugang zu gewissen steuerlichen und sozialen Zwecken, zum Beispiel Essensmarken.

Kein Sachbezug liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Nachhinein den Kaufpreis einer Sache erstattet (nachträgliche Kostenerstattung oder zweckgebundene Geldleistungen des Arbeitgebers).

Wichtig ist, dass ein Gutschein nicht gegen Bargeld getauscht oder ausbezahlt werden darf. Insoweit bedarf es einer klaren vertraglichen Regelung, die der Arbeitgeber ggf. dokumentieren sollte und aus der sich u.a. klar der Ausschluss vom Umtausch in Barmittel ergibt.

Kein Sachbezug, sondern steuer­pflichtiger Arbeitslohn, liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer anstelle des Sachbezuges Barlohn fordern kann. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Umtausch in Bar nicht schriftlich ausschließt.

Liegen Aufmerksamkeiten zu einem besonderen und persönlichen Ereignis (z.B. zur Heirat, Geburtstag, Kindesgeburt) unter 60 EUR inkl. USt vor, so sind die Auf­merksamkeiten steuer- und sozial­versicherungs­frei und fallen auch nicht unter die Sachbezugsgrenze von 50,00 EUR.

2. Lohnsteuer- und sozialversicherungs­freie Reisekostenerstattungen ...

Die Erstattungsmöglichkeit ist unabhängig von der Art des benutzten Verkehrsmittels.

Die Fahrt­kosten­erstattungen können entweder mit 0,35 EUR/Km oder mit den tatsächlich nachgewiesenen, höheren IST-Kosten erfolgen.

Der Arbeitgeber kann nur Reise­kosten in der Höhe erstatten, wie sie beim Arbeitnehmer als Werbungskosten steuerlich akzeptiert würden. Eine oberhalb den tatsächlichen Kosten erstattete steuerfreie Reise­kosten­erstattung, ist mit Ausnahme der anhand des pauschalen Kilometer­kostensatzes von 0,30 EUR/Km bei tatsächlichen niedrigeren IST-PKW-Kosten, grundsätzlich nicht möglich.

Es gibt keine Form­vor­schrift für die Reise­kosten­erstattung. In unserem Down­load­bereich stellen wir Ihnen eine kosten­lose Excel­vorlage für die Doku­menta­tion der Reise­kosten­abrechnungen zur Ver­fügung, siehe hier.

Neben der steuerfreien Erstattung kann es zu einem weiteren Steuer­vorteil kommen: Liegen beim Arbeitnehmer also keine anderen hohen Werbungskosten vor, weil der Arbeitgeber die Reise­kosten erstattet, kann der Arbeit­nehmer trotzdem weiterhin den Arbeitnehmer-Werbungs­kosten­pauschbetrag in Höhe von 1.000 EUR in Anspruch nehmen, obwohl keine Werbungskosten vorliegen.

Höhere Vorteile durch die steuerfreie Reise­kosten­erstattung entstehen bei der Sozial­versicherung, da die Erstattung sozial­versicherungs­frei ist.

Trägt der Arbeitgeber die Kosten für Sammel­fahrten des Arbeit­nehmers zwischen Wohnung und Arbeits­stätte, bleibt der geldwerte Vorteil steuer- und sozial­versicherungs­frei, wenn

1. keine ausreichende Anbindung mit den öffentlichen Verkehrsmitteln besteht.
2. Die gesamte Organisation muss der Arbeitgeber übernehmen und
3. eine besondere Rechtsgrundlage, wie eine Betriebsvereinbarung, getroffen wird.

Der Arbeitgeber kann bspw. hierzu ein Fahrzeug selbst stellen oder ein Busunternehmen beauftragen.

3. Überlassung von Fahrberechtigungen /BahnCard100 /Job-Ticket durch den Arbeitgeber (§ 3 Nr. 13, 15, 16 EStG) ...

Die Überlassung verbilligter oder kostenloser Fahrkarten (Job-Ticket) und Fahrberechtigungen (z.B. BahnCard) kann durch die Möglichkeit der Privatnutzung zu einem geldwerten Vorteil führen.

Überlässt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Fahrberechtigungen bzw. Fahrkarten für den Personennahverkehr zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn, so ist der geldwerte Vorteil immer lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei.

Die Überlassung von Fahrberechtigungen bzw. Fahrkarten für den Personenfernverkehr ist nur lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei, wenn

a. die Fahrberechtigungen nur für die Strecke (ggf. Tarifzone) zwischen der Wohnung und der ersten Arbeitsstätte des Arbeitnehmers gilt; oder

b. die Fahrberechtigungen für betrieblich veranlasste Auswärtstätigkeiten gewährt werden (z.B. Überlassung BahnCard 100, wenn die Kosten für die BahnCard 100 günstiger sind, als die Fahrtkosten des Arbeitnehmers für die Auswärtstätigkeit ohne die Überlassung der Bahncard (Vollamortisation für den Arbeitgeber)

Die Lohnsteuerbefreiung gilt nicht für die Überlassung für Fahrberechtigungen des Luftverkehrs, für Taxen im Gelegenheitsverkehr (also nicht als Ersatzverkehr für den öffentlichen Personenverkehr) sowie für besondere Zwecke gecharterte bzw. gemietete Busse und Bahnen.

Die Überlassung von Fahrkarten für den Personenfernverkehr nur für private Zwecke des Arbeitnehmers sind grundsätzlich lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig, sofern der Vorteil im Monat nicht größer als 50 EUR ist und der Arbeitnehmer den Sachbezug noch nicht verbraucht hat.

Zulässig und regelmäßig vorteilhaft ist eine Lohn­steuer­pauschalisierung mit 15% mit Anrechnung auf die Entfernungspauschale oder 25% ohne Anrechnung auf die Entfernungspauschale, wenn keine der vorstehenden Lohnsteuerbefreiungen greift (§ 40 Abs. 2 EStG).

Die vom Arbeitgeber überlassenen Fahrberechtigungen mindern die vom Arbeitnehmer im Rahmen seiner Einkommensteuererklärung absetzbaren Beträge der Entfernungspauschale.

4. Steuer- und sozialversicherungsfreie Privatnutzung betrieblicher Computer und Handys, Smartphones, Notebooks, Tablets (§ 3 Nr. 45 EStG) ...

Lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei ist die private Nutzung von betrieblichen Tele­kommunikations­geräten und Computern, d.h. der „geldwerte“ Vorteil für eine Privatnutzung muss nicht als Gehaltsbestandteil versteuert werden.

Ob nun Computer, Notebook, Tablet, Smartphone oder Autotelefon, ist egal für die Steuerfreiheit.

Die Steuerfreiheit umfasst auch Software und Zubehör, wie z.B. Monitor, Tastatur, Headset, Drucker, Beamer, Faxgerät, Router, Modem, LTE-Karte, Laptoptaschen, Ladegeräte, Dockingstation.

Die Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass der Arbeitgeber Eigentümer, Mieter oder Leasing­nehmer sein muss und nicht der Arbeitnehmer.

Die Höhe des geldwerten Vorteils durch die Überlassung dieser Geräte ist nicht begrenzt, es gibt keine kostenmäßige Deckelung der Höhe nach.

Eine Mit­benutzung durch die Familien­mitglieder ist für die Steuerfreiheit unschädlich. Insoweit können Sie Ihren Arbeitnehmern auch mehrere Geräte überlassen.

Wenn Sie ein Smartphone oder einen Computer Ihren Arbeitnehmern schenken oder verbilligt verkaufen, ist dieser Vorgang nicht steuerfrei und der geldwerte Vorteil muss als Sachbezug (ggf. pauschalisiert) versteuert werden.

Internet- oder Fest­netz­anschlüsse daheim können leider nicht steuerfrei vom Arbeitgeber erstattet werden. Hier greift ggf. eine pauschalisierte Lohnbesteuerung (25%). Etwas anderes gilt bei Heimarbeitsplätzen.

5. Dienst- bzw. Firmenwagen (auch Elektro- und Hybridelektrofahrzeuge) mit Möglichkeit der privaten Nutzung durch den Arbeitnehmer (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG) ...

Die private Nutzung von Dienst- bzw. Firmenwagen ist als geldwerter Vorteil der Lohnsteuer und Sozial­versicherung zu unterwerfen.

Für die Ermittlung des geldwerten Vorteils für die Privatnutzung eines Firmen­wagens gibt es zwei Möglichkeiten:

1. die pauschale so genannte 1%-Regelung (monatlich 1% des Brutto­listen­hersteller­preises inkl. Sonder­aus­stattung zuzüglich monatlich 0,03% pro Entfernungskilometer für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte oder ggf. zuzüglich 0,002% pro Entfernungs­kilometer für jede tatsächliche Familien­heimfahrt),
2. Fahrten­buchmethode: Ermittlung der tatsächlichen Kfz-Kosten und Aufteilung anhand eines Fahrten­buchs.

Für die Privatnutzung eines betrieblichen Elektro- oder Hybridelektrofahrzeuges gibt es weitere Steuervorteile im Rahmen der 1%-Regelung:

• Für im Zeitraum vom 01.01.2019 bis zum 31.12.2030 angeschaffte Elektro- oder Hybridelektrofahrzeuge sind nur 1% von 25% des Bruttolisten­hersteller­neu­preises anzusetzen, wenn das Fahrzeug keine Kohlenstoffdioxidemission ausstößt (z.B. reines Elektrofahrzeug) und der Bruttolisten­hersteller­neu­preis nicht mehr als 60.000 EUR beträgt.
• Für Elektrofahrzeuge mit Bruttolisten­hersteller­neu­­preis von mehr als 60.000 EUR und Hybridelektrofahrzeuge mit nachstehenden Merkmalen sind 1% von 50% des Bruttolisten­hersteller­neu­preises anzusetzen:
  • Anschaffung Hybridelektrofahrzeug bis 31.12.2021: rein elektrische Reichweite 40 Km und maximal 50 Gramm Kohlendioxidausstoß je gefahrenen Kilometer laut Übereinstimmungsbescheinigung
  • Anschaffung Hybridelektrofahrzeug ab 01.01.2022 bis 31.12.2024: rein elektrische Reichweite 60 Km und maximal 50 Gramm Kohlendioxidausstoß je gefahrenen Kilometer laut Übereinstimmungsbescheinigung
  • Anschaffung Hybridelektrofahrzeug ab 01.01.2025 bis 31.12.2030: rein elektrische Reichweite 80 Km und maximal 50 Gramm Kohlendioxidausstoß je gefahrenen Kilometer laut Übereinstimmungsbescheinigung

Achtung für Arbeitgeber: Der vorgenannte Steuervorteil hinsichtlich des Ansatzes von nur 25% oder 50% des Bruttolisten­hersteller­neu­preises gilt nicht für die Ermittlung der Umsatzsteuer, bei der der die 1% vom vollen Bruttolistenneuprei anzusetzen ist.

Inwieweit ein Steuer­vorteil durch einen Firmenwagen erzielt werden kann, ist abhängig von dem Ausmaß der privaten Nutzung, der Ermittlung (Fahrtenbuch oder 1%-Regel) und kann nur im Einzelfall beurteilt werden.

Liegen entsprechende Voraussetzungen für Elektro- oder Hybridelektrofahrzeuge vor, müssen auch bei der Fahrtenbuchmethode die Abschreibung halbiert oder geviertelt werden.

Wenn ein Firmenwagen ausschließlich für betrieb­liche Fahrten gestellt wird, sollte ein Ausschluss der Privatnutzung arbeits­rechtlich vereinbart werden.

Bitte beachten Sie, dass bereits eine Privat­nutzung grundsätzlich vorliegt, wenn der Firmen­wagen für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeits­stätte genutzt wird.

In diesem Zusammenhang sollte auch bei Arbeit­nehmern mit verschiedenen Tätigkeits­orten darauf geachtet werden, dass der Arbeitgeber bewusst die erste Tätigkeits­stätte auswählt, so dass die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeits­stätte und damit der Besteuerungsanteil möglichst gering ausfallen (gilt für 1%-Regel als auch Fahrten­buch­methode).

Die einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Nutzung eines Firmenwagens entstehenden Kosten (zum Beispiel Benzinkosten), können als lohnsteuer- und sozialversicherungsfreier Auslagenersatz vom Arbeitgeber erstattet werden.

Hingegen führt pauschaler Auslagenersatz regelmäßig zu steuerpflichtigem Arbeitslohn. Ausnahmsweise kann nach Auffassung des Finanzamtes pauschaler Auslagenersatz steuerfrei bleiben, wenn der Auslagenersatz regelmäßig wiederkehrt und der Mitarbeiter die entstandenen Aufwendungen für einen repräsentativen Zeitraum von mindestens drei Monaten im Einzelnen nachweist.

Lohnsteuerfrei ist auch das Aufladen eines Elektroautos oder Hybridelektrofahrzeuges im Betrieb des Arbeitgebers.

Lädt der Arbeitnehmer seinen Elektro-Dienstwagen bei sich zuhause und trägt dafür privat die Stromkosten, so kann der Arbeitgeber die Stromkosten für das Laden des Elektro-Dienstwagens als Auslagenersatz lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei erstatten.

Liegen keine geeigneten Aufzeichnungen über den tatsächlich privat getragenen Ladestrom beim Arbeitnehmer vor, so lässt das Finanzamt aktuell folgende monatlichen Pauschalen als Auslagenersatz zu:

Monatliche Pauschale bei zusätzlicher Lademöglichkeit beim Arbeitgeber:

• 30 EUR monatlich für Elektrofahrzeuge
• 15 EUR monatlich für Hybridelektrofahrzeuge

Monatliche Pauschale ohne zusätzliche Lademöglichkeit beim Arbeitgeber:

• 70 EUR monatlich für Elektrofahrzeuge
• 35 EUR monatlich für Hybridelektrofahrzeuge

Werden die Kosten für den Ladestrom nicht vom Arbeitgeber erstattet, sondern vom betroffenen Arbeitnehmer selbst getragen, mindern die vorstehenden Beträge den geldwerten Vorteil aus der Firmenwagengestellung beim Arbeitnehmer.

Weitere Details rund um das Thema Fahrtenbuch sowie eine entsprechende Checkliste zum Führen eines ordnungsgemäßen Fahrtenbuches können Sie hier nachlesen: Fahrtenbuch „finanzamtssicher“ führen

6. Überlassung von Dienst-/Firmen-Fahrrädern oder Elektrofahrrädern (§ 3 Nr. 37 EStG) ...

Die private Nutzung von Dienst- bzw. Firmenfahrrädern (auch Elektrofahrrad) ist lohnsteuerfrei und sozialversicherungsfrei ab dem 01.01.2019 möglich, wenn

1. die Überlassung des (Elektro)Fahrrades zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn erfolgt (keine Entgeltumwandlung!) und
2. das (Elektro)Fahrrad nicht als Kraftfahrzeug anzusehen ist.

Die Überlassungen von Elektrorollern und E-Scootern sind nicht lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei. Gleiches gilt, wenn das Fahrrad nicht zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn (z.B. Barlohnverzicht gegen Fahrradüberlassung) überlassen wird, gleichwohl kommt hier grundsätzlich ab 01.01.2020 nur 25% des Bruttolistenherstellerneupreises zum Ansatz.

Weitere Details zu dieser Regelung und zur Frage, welche Pedelecs von dieser Vorschrift begünstigt werden, finden Sie unter den nachstehenden Link: Besteuerung von Elektro-Fahrrädern (E-Bikes), Pedelecs und Dienst-Fahrrädern, die vom Arbeitgeber gestellt werden

7. Steuer- und sozialversicherungsbefreite Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersvorsorge ...

Was ist unter betrieblicher Altersvorsorge zu verstehen?

Arbeitgeber können ihre Arbeitnehmer durch Zusage einer betrieblichen Alters­vorsorge (z.B. Versorgungs­rente bei Erreichen eines bestimmten Alters) mehr an ihr Unternehmen binden.

Die Möglichkeiten einer betrieblichen Alters­versorgung sind mannigfaltig und es empfiehlt sich einen Versicherungs­experten, welcher sich auf Alters­vorsorge­beratung spezialisiert hat, hinzuzuziehen.

Grundsätzlich gibt es fünf verschiedene Durch­führungs­wege der betrieblichen Alters­vorsorge: die Direktzusage (Pensionszusage) und die Zusage über eine Unterstützungskasse unmittelbar durch den Arbeit­geber, die Pensionskasse, Pensionsfonds und Direkt­versicherungen als mittelbare Altersvorsorgewege. Die betriebliche Altersvorsorge kann „arbeit­geber­finanziert“, „arbeit­nehmer­finanziert“ und „misch­finanziert“ werden.

Davon unabhängig hat jeder pflichtversicherte Arbeitnehmer einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber, Teile seines Gehalts wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld in eine betriebliche Alters­versorgung umzuwandeln. Dies nennt man Entgelt­umwandlung.

Welche steuerlichen Vorteile bietet die betriebliche Altersvorsorge?

Der Arbeitgeber kann für seine Arbeitnehmer bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze West in der allgemeinen Rentenversicherung steuerfrei als Beiträge zu einer Direkt­versicherung, Pensionskasse, Unterstützungskasse oder Pensionsfonds einzahlen.

Maximal können somit om Kalenderjahr 2024 bis zu 7.248 EUR jährlich bzw. 604 EUR** monatlich steuerfrei für eine Versorgungs­zusage im Wege des Pensionsfonds, der Pensionskasse und der Direktversicherung gemäß § 3 Nr. 63 EStG genutzt werden.

Die erzielbaren Steuer­vorteile sind also:

• Der Arbeitgeber kann die geleisteten Beiträge als Betriebs­ausgaben abziehen, was wiederum zu einer Steuersenkung führt.
• Der Arbeit­nehmer kann durch Gehaltsumwandlung Teile seines steuerpflichtigen Gehalts unter Nutzung der vorstehenden Steuer­freibeträge in steuerfreies Einkommen in Höhe der Arbeit­nehmereinzahlungen in die betriebliche Alters­vorsorge umwandeln.

Voraus­setzung für die Steuer­befreiung ist u.a. ein bestehendes erstes Arbeitsverhältnis; hierbei kann es sich auch um ein geringfügiges Beschäftigungs­verhältnis handeln, nicht aber um einen Nebenjob.

Durch eine steuerfreie Übertragung des ehelichen Versorgungsausgleichs an den Ehegatten kann ein Steuervorteil erzielt werden, so dass hierdurch der Versorgungs­freibetrag gemäß § 19 Abs. 2 EStG zweimal genutzt werden kann. Ein weiterer Steuer­vorteil kann sich daraus ergeben, wenn der Versorgungs­beginn des Ehegatten früher liegt, da der Versorgungs­freibetrag jährlich bis 2040 abnimmt.

Wichtig zu beachten ist, dass bei der Sozialversicherung abweichende Freibeträge gelten. Zahlungen in die betriebliche Altersvorsorge, die 4% der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung West nicht übersteigen, sind beitragsfrei. Für das Kalenderjahr 2024 entspricht dies einem jährlichen Beitrag von 3.624 EUR oder monatlich 302 EUR (4% von 90.600 EUR). Für Zahlungen über diesen Freibetrag hinaus, fallen die üblichen Beitragsätze an.

8. Steuerfreie Arbeitgeberleistungen zur Gesundheitsförderung (§ 3 Nr. 34 EStG) ...

Wie hoch ist die steuerbegünstigte Förderung?

Gewisse Maßnahmen zur Gesundheits­förderung kann der Arbeit­geber seinen Arbeitnehmern lohnsteuer- und sozial­versicherungs­frei bis zu 600 EUR p.a. erstatten (Freibetrag), sofern diese zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Beim Arbeitgeber sind die Kosten uneingeschränkt als Betriebs­ausgabe abzuziehen.

Wenn Sie Ihren Arbeitnehmern mehr als 600 EUR p.a. zukommen lassen, ist dies für die ersten 600 EUR steuerunschädlich, nur unterliegt der darüberhinausgehende Betrag grundsätzlich der Lohnsteuer- und Sozialversicherungspflicht. Eine pauschalisierte Lohnversteuerung ist leider nicht möglich.

Ist der Betrag von 600 EUR überschritten, so tritt eine Steuer- und Sozial­versicherungs­pflicht nur dann nicht ein, wenn die gesundheits­fördernde Maßnahme im ganz überwiegenden Interesse des Arbeitgebers ist (z.B. bei Fitness­voraussetzung für eine Piloten­tätigkeit). Damit bleibt diese Ausnahme tatsächlich eine Ausnahme.

Um die Erstattung pro Kopf bei Gruppen­leistungen zu erhalten, teilen Sie die Gesamt­kosten der Sachzuwendung durch die Anzahl der teilnehmenden Mitarbeiter.

Bei einem Wechsel des Arbeitsgebers kann der Freibetrag entsprechend mehrfach in Anspruch genommen werden.

Was genau wird als Gesundheitsmaßnahme gefördert?

Voraus­setzung für die Steuerfreiheit ist, dass

• Eine Erstattung zusätzlich zum Arbeitslohn
• grundsätzlich nur für die ersten 600 EUR p.a. je Arbeitnehmer erfolgt und
• für zertifizierte Leistungen im Sinne von § 20, 20a SGB V (Gesundheitsprävention), wie z.B.:
  • Vorbeugung/Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparates (Massage, Bewegungskurse, Rückenschule, Yoga-, Zumba- und ggf. Tanzkurse, Informationen zur Ergonomie am Arbeitsplatz)
  • allgemeine Vermeidung von Mangel- und Fehlernährungen sowie Vermeidung von Übergewicht (z.B. Ernährungs­beratung)
  • Stressbewältigung und Entspannung (z.B. Führungs­kräftetraining zur Konflikt­bewältigung, autogenes Training, Meditations-, Tai Chi-, Qigong-Kurse)
  • Einschränkung des Suchtmittelkonsums (z.B. allgemeine Förderung des Nicht­rauchens)

Welche Maßnahmen genau unter § 20, 20a SGB V fallen, können Sie im Leitfaden „Leit­faden Prävention“ auf der Internet­seite des GKV-Spitzen­verbandes nachlesen.

Empfehlenswert bei Zweifelsfragen ist eine gebührenfreie Lohnsteuer-Anrufungsauskunft nach § 42e EStG beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt.

Die Gesundheits­förderung kann sowohl als Barzuschuss als auch als Sachzuschuss (z.B. Kurse/Massagen im Betrieb) erfolgen.

Wichtig für Arbeit­geber ist die Dokumentation über die zweck­gebundene Steuer­befreiung, also bitte immer Rechnung, Quittung oder Eigenbeleg durch den Mitarbeiter geben lassen und in der Personal­akte ablegen. Bei Gruppen­leistungen muss der Arbeitgeber bspw. eine Teilnehmerliste führen.

Nicht begünstigt ist die Übernahme von Mitgliedsbeiträgen zu Sport­vereinen oder Fitnessstudios. Hiervon ausgenommen ist jedoch z. B. ein Rücken­schulungs­kurs im Fitnessstudio (Zweckgebundenheit der Gesundheitsförderung).

Mitgliedsbeiträge zu Sport­vereinen oder Fitness­studios können bei monatlicher bei monatlicher Übergabe eines entsprechenden Gutscheins ggf. als Sachbezug unter 44 EUR lohnsteuerfrei vom Arbeit­geber übernommen werden (s.o.).

Die Steuer­be­günstigung gilt auch für Selbständige und Unternehmer, die als natürliche ebenfalls an der Gesundheits­förderung teilnehmen können.

9. Steuer- und sozialversicherungsfrei gewährter Kindergartenzuschuss durch den Arbeitgeber (§ 3 Nr. 33 EStG) ...

Der Arbeitgeber kann seinen Arbeit­nehmern lohnsteuer- und sozial­versicherungs­frei einen Zuschuss zum Kinder­garten­geld zahlen. Dies gilt auch bei Kitas oder Tagesmüttern.

Das schöne hierbei ist, dass keine betrags­mäßige Begrenzung hinsichtlich der Steuer­freiheit existiert. Auch welcher Elternteil das Kindergartengeld zahlt, ist belanglos.

Voraussetzung für den Steuervorteil ist, dass

1. der Zuschuss zusätzlich zum Arbeitslohn
2. für ein nicht-schulpflichtiges (oder noch nicht eingeschultes) Kind gezahlt wird.
3. Der Original­beleg/-rechnung muss beim Arbeit­geber als Nachweis vorliegen. Eine Rechnungskopie oder ein Kontoauszug reicht nicht aus.

Eine Umwandlung von Gehaltsteilen in Kindergartenzuschüsse oder Anrechnung von Kindergartenzuschüssen auf das Gehalt ist nicht steuerbegünstigt. Eine Gehaltsherabsetzung mit anschließender Gewährung eines Kindergartenzuschusses funktioniert also nicht, selbst wenn vorher eine einvernehmliche Änderungskündigung erfolgt ist.

Sollte der Kindergarten­zuschuss im Arbeits­vertrag geregelt sein, ist dies für die Steuerfreiheit laut BFH schädlich. In den Arbeits­verträgen sollten Sie immer aus steuerlichen Gründen eine Freiwilligkeitsvorbehaltsklausel aufnehmen, um nicht eine arbeitsrechtliche Verpflichtung durch „betriebliche Übung“ zu begründen.

10. Steuerfreie Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge (3b EStG) ...

Für tatsächlich geleistete Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit können folgende Zuschläge lohnsteuer- und sozial­versicherungs­frei ausgezahlt werden:

Zur Grund­vergütung, die die Bemessungs­grundlage für die Zu­schläge bildet, gehören:

• der laufende Lohn/Gehalt
• vermögenswirksame Leistungen
• Schicht- und Erschwerniszuschläge
• steuerpflichtige Sachbezüge
• Reisekostenzuschüsse, soweit nicht pauschal besteuert
• Beiträge zur Direktversicherung und Pensionszusagen, soweit sie zum laufenden Arbeitsentgelt gehören

Im Umkehrschluss gehören nicht zur Grund­vergütung:

• Vergütungen für Überstunden und Mehrarbeit
• steuerfreie Bezüge (siehe bspw. andere steuerfreie Steuervorteile)
• nach § 40 EStG pauschalisierte Bezüge

Liegt kein Stundenlohn vor, ist das Grund­gehalt in eine Stunden­vergütung umzurechnen (Monatsgehalt geteilt durch die Summe der Wochenarbeitszeit x 4,33).

Besser­verdiener sollen nicht in den Genuss der steuer- und sozial­versicherungs­freien Zuschläge kommen, weswegen an einem Stundengrundlohn ab 25 EUR/h zwar die Steuerfreiheit erhalten bleibt, jedoch die Sozial­versicherungs­freiheit wegfällt. Ab 50 EUR/h entfällt auch die Steuer­freiheit komplett.

Sofern keine arbeits- oder tarif­rechtliche Vereinbarung Nacht-, Feier- und Sonntags­zuschläge vorschreibt, kann der Arbeitgeber die steuer­freien Zulagen freiwillig zahlen, ist hierzu jedoch grundsätzlich nicht verpflichtet.

Sofern in Ihrer Branche Tarif­verträge gelten, so sind diese bevorzugt anzuwenden. Eine tarifbedingte Über­schreitung der vorstehenden steuerfreien Zulagen führt in Höhe der Überschreitung zu steuer- und sozial­versicherungs­pflichtigen Einkommen.

Nicht genutzte Freibeträge an einem Arbeitstag können aufgrund der stunden­weisen Betrachtung nicht auf andere Stunde des Arbeitstages übertragen werden.

Weitere Besonderheiten können sich bei Auswärts­tätigkeit und den bundesweiten und internationalen Feiertagsregelungen ergeben. Ist Ihre Auswärts­tätigkeit nur mit einer kurzfristigen Abwesenheit verbunden, so gelten weiter die Feiertags­bestimmungen am Ort der ersten Arbeitsstätte.

Fällt ein Feier­tag auf einen Sonntag, so sind nur die obengenannten Feiertags­zuschläge steuerfrei. Eine Erhöhung des Zuschlages für den Sonntag kommt nicht in Betracht.

Wird an Sonn- und Feiertagen auch nachts gearbeitet, erhöhen Nacht­zuschläge die Sonn- und Feiertags­zuschläge.

Beachten Sie unseren Steuer­berater-Hinweis: Ihr Arbeit­nehmer hat Anspruch auf Fortzahlung der Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge auch bei Ab­wesenheit (z.B. Urlaub, Krankheit, Mutterschutz). Unabhängig davon ob Sie die Nacht-, Sonntags- und Feiertags­zuschläge für die Ab­wesen­heits­zeiten auszahlen, löst der reine arbeits­rechtliche Anspruch auf Aus­zahlung eine Sozial­versicherungs- und Lohn­steuer­pflicht aus.

11. Lohnsteuer- und sozialversicherungsfreie Ver­pflegungs­mehr­aufwands­pauschalen und Übernachtungspauschalen ...

Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmern lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei den Verpflegungsmehraufwand bei Auswärtstätigkeit unter gewissen Voraussetzungen erstatten. Häufig werden die Ver­pflegungs­mehr­aufwands­pauschalen im Volksmund als „Spesen“ bezeichnet.

Ist ein Arbeitnehmer bei einer Auswärtstätigkeit mehr als 8 Stunden je Arbeitstag von seiner ersten Tätigkeitsstätte und Wohnung abwesend, so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Verpflegungsmehraufwand mit 14 EUR lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei vergüten.

Bei Abwesenheitszeiten von 24 Stunden beträgt die lohnsteuer- und sozialversicherungsfreie Ver­pflegungs­mehr­aufwands­pauschale 28 EUR.

Der An- und Abreisetag bei mehrtägiger auswärtiger Abwesenheit ist jeweils mit 14 EUR zu berücksichtigen.

Beachten Sie, dass für Auswärtszeiten im Ausland andere Pauschbeträge gelten.

Für Berufskraftfahrer kann zu den vorgenannten Verpflegungsmehraufwandspauschalen für den An- und Abreisetag und jeden Tag mit einer Abwesenheit von 24 Stunden 8 EUR zusätzlich vom Arbeitgeber gewährt werden.

Bei Übernachtungen erkennt das Finanzamt mit Ausnahme der Übernachtungspauschale (20 EUR im Inlandsfall; bei Auslandsübernachtung gelten andere Pauschalen) die Erstattung der tatsächlichen Übernachtungskosten an, nicht aber Pauschbeträge.

Werden vom Arbeitgeber Kosten der Verpflegung übernommen (z.B. Abrechnung Frühstück auf Hotelrechnung), so ist der Ver­pflegungs­mehr­aufwand von aktuell 28 EUR wie folgt zu kürzen:

• Frühstück: Kürzung um 20% bzw. aktuell 5,60 EUR
• Mittagessen: Kürzung um 40% bzw. aktuell 11,20 EUR
• Abendessen: Kürzung um 40% bzw. aktuell 11,20 EUR

Es kommt ebenfalls zu einer Kürzung der Verpflegungsmehraufwandspauschalen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zwar Mahlzeiten zur Verfügung stellt, der Arbeitnehmer diese jedoch nicht eingenommen hat.

Als Mahlzeiten gelten laut Auffassung des Finanzamtes u.a. auch belegte Brötchen und Kuchen, nicht jedoch beispielsweise unbelegte Brötchen in Kombination mit einem Heißgetränk.

Werden die Verpflegungsmehraufwandspauschalen vom Arbeitgeber lohnsteuerfrei und sozialversicherungsfrei erstattet, kann der Arbeitnehmer sie nicht als Werbungskosten von seiner Einkommensteuer absetzen.

Werden die Pauschbeträge nicht vom Arbeitgeber erstattet, so kann der Arbeitnehmer die Ver­pflegungs­mehr­aufwands­pauschalen in der Anlage N als Werbungskosten in seiner Einkommensteuererklärung steuermindernd geltend machen.

12. Steuerbegünstigte Mahlzeitengestellung durch den Arbeitgeber ...

Was gilt als Mahlzeit?

Auch durch Teilnahme an Geschäftsessen, durch vergünstigte Essens­bereit­stellung in Kantinen und die Ausgabe von Essens­gutscheinen kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern einen Steuer­vorteil zukommen lassen.

Mahlzeiten sind alle warmen und kalten Speisen und Lebensmittel, die den Arbeit­nehmern zur Verköstigung gestellt werden.

Kleine Pausensnack bspw. auf Fort­bildungen sind gemäß Rechtsprechung nicht als eine Mahlzeit aufzufassen.

Auch das Hinstellen von unbelegten Brötchen gilt nicht als Mahlzeit.

Welche Mahlzeiten müssen (wie) besteuert werden?

Die Regelungen zur Mahl­zeiten­gestellung sind vielschichtig:

Wenn ein Mitarbeiter an Geschäfts­essen mit Kunden teilnimmt oder wenn der Arbeitgeber bei unvorher­gesehener Mehrarbeit den Arbeitnehmern eine Pizza oder ähnliches bestellt (z.B.: die Mitarbeiter müssen länger arbeiten, weil der Server oder eine Maschine ausgefallen ist) muss die Mahlzeit nicht als Lohn­bestandteil versteuert werden, weil die Mahl­zeiten­gestellung im ganz überwiegenden Interesse des Arbeitgebers ist.

Arbeits­tägliche Essens­gestellungen in Kantinen etc. oder auch Mahlzeiten auf Auswärts­tätigkeiten (z.B. Frühstück im Hotel) können mit dem meist günstigeren amtlichen Sach­bezugswert versteuert werden,

1. wenn die Mahlzeiten in einer vom Arbeitgeber betriebenen Kantine oder Einrichtung ausgegeben werden oder
2. wenn die Mahlzeiten in einer Gaststätte oder Fremd­kantine eingenommen werden, die vom Arbeitgeber in bar oder in sonstiger Weise vertraglich bezuschusst werden,
3. wenn Mahlzeitengestellungen durch Ausgabe von Essensgutscheinen bzw. Restaurantschecks erfolgt und
   1. der Wert des Essens­gutscheins pro Mittag oder Abendessen nicht mehr als 7,23 EUR beträgt, und
   2. nur ein Essens­gutschein pro Kalendertag mit der Gaststätte genutzt werden darf,
   3. keine Barauszahlung des Essens­gutscheins möglich ist und
   4. keine Auswärtstätigkeit vorliegt (hier greift die Verpflegungs­mehraufwands­pauschale).

Die Essenmarken müssen nicht zwingend in Papier­form gewährt werden; sie können auch über eine App ausgegeben werden.

Wie hoch ist der Steuervorteil?

Der Steuervorteil kann sich aus 2 Aspekten ergeben:

1. Es wird regelmäßig ein niedriger Sachbezugs­wert anstelle des tatsächlichen Mahlzeiten­werts besteuert. Kostet also das vom Arbeitgeber bezahlte Mittagessen beispielsweise 30 EUR, so muss der Arbeitnehmer nur 4,13 EUR versteuern.

2. Der Arbeitgeber kann zudem den Sachbezugswert der Mahlzeit mit 25% pauschal versteuern. Die Pauschalversteuerung ist in der Regel günstiger als die normale Besteuerung mit dem individuellen Einkommensteuersatz und löst auch keine Sozialversicherungsabzüge aus.

Der den Sachbezugs­wert übersteigende Betrag ist also eine steuer- und sozial­versicherungs­freie Zuwendung des Arbeitgebers.

Zuzahlungen durch den Arbeitnehmer vermindern ggf. den amtlichen Sachbezugswert bei Essensgutscheinen, die sich auf weniger als der Sachbezugswert belaufen.

Belohnungs­essen sind mit dem tatsächlichen Essenswert zu versteuern, sofern sie nicht unter Nutzung der 50 EUR-Sachbezugsgrenze wiederum steuer- und sozialversicherungsfrei sind (hierzu darf die 50 EUR-Freigrenze jedoch noch nicht bereits ausgeschöpft sein).

Bei Mahlzeiten­gestellungen im Rahmen einer Auswärtstätigkeit kann der Ansatz des „geringen“ amtlichen Sach­bezugswertes nur vorgenommen werden, wenn die Abwesenheits­zeiten weniger als 8h pro Tag beträgt.

Bei Mahlzeiten­gestellungen im Rahmen einer Auswärts­tätigkeit mit Abwesenheits­zeiten > 8h/Tag können die Verpflegungs­mehraufwands­pauschalen (14 EUR > 8h/Tag Abwesenheits¬zeiten bzw. 28 EUR > 24h/Tag Abwesenheits¬zeiten) steuer- und sozialversicherungsfrei erstattet werden, die dann pro gestellter Mahlzeit entsprechend gekürzt werden (siehe Abschnitt zu den Ver­pflegungs­mehr­aufwands­pauschalen).

13. Steuer- und sozialversicherungsfreie Gestellung von Getränken ...

Getränke, wie z.B. Kaffee, Wasser, Säfte, Limonade, Cola oder Tee, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern unentgeltlich oder verbilligt überlässt, sind als Aufmerk­samkeiten steuer- und sozial­versicherungsfrei.

Dies gilt auch bei Ausgabe von Getränken in einer Kantine oder bei Aufstellung eines Getränkeautomaten.

14. Steuer- und sozialversicherungsfreie Weiterbildungsleistungen durch den Arbeitgeber (§ 3 Nr. 19 EStG) ...

Im überwiegend betrieblichen Interesse durchgeführte Bildungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber sind lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei.

Auch Weiterbildungsmaßnahmen, die der Verbesserung der allgemeinen Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern dienen, wie z.B. Sprach- und Computerkurse, sind lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei.

Es bleibt abzuwarten, wie weit das Finanzamt die Weiterbildungsmaßnahmen zur allgemeinen Verbesserung der allgemeinen Beschäftigungsfähigkeit auslegen wird, denn auf der anderen Seite darf die Weiterbildungsmaßnahme keinen Belohnungscharakter haben

15. Steuer- und sozial­versicherungs­freie Kosten­übernahme für Computer­brille ...

Gesundes und effektives Arbeiten am Arbeits­platz ist wichtig. Für seh­intensive Arbeits­plätze, bspw. vor einem Computer­arbeitsplatz, kann eine Bildschirm­brille mit Einstärkengläsern oder eine Gleitsichtbrille Abhilfe schaffen.

Die gute Nachricht lautet, dass der Arbeitgeber die Kosten für eine solche Brille zu 100% lohnsteuer- und sozial­versicherungs­frei übernehmen kann, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Die Computer­brille ist notwendig, um die Sehfähigkeit innerhalb der „Entfernungsbereiche des Bildschirm­arbeits­platzes“ sicher zu stellen. Das dürfte an Computer­arbeits­plätzen oder auch Arbeitsplätzen, wo Dinge visuell überprüft werden müssen, grundsätzlich gegeben sein.
2. Es muss eine Seh­schwäche der Augen durch eine fach­kundige Person schrift­lich bestätigt werden. Als fach­kundig gelten Ärzte bzw. Augen­ärzte, nicht aber ein Op­tiker.
3. Die ärztliche Verordnung muss zwingend vor Anschaffung der Bildschirm­arbeits­brille ausgestellt worden sein.

Nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 und Abs. 3 ArbSchG i. V. m. § 6 Abs. 1 BildscharbV hat der Arbeit­nehmer sogar einen Anspruch auf Kosten­übernahme. Der Arbeitgeber ist jedoch nur ver­pflichtet, die Kosten für kosten­günstiges Computer­brillen­modell zu übernehmen, nicht aber die Gucci-Luxusbrille.

In welcher Höhe sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich der Kostenübernahme einigen, ist Verhandlungs­sache.

Bei der Steuer sollten Sie nur darauf achten, dass die vorstehenden Be­dingungen erfüllt sind und keine unangemessen hohe Kosten­übernahme für eine sehr teure Luxus­brille erfolgt.

16. Pauschalversteuerte kostenlose oder vergünstigte Über­eignung eines Dienst­fahrrades, Dienst­wagens oder Dienst­geräten (Computer, EDV inkl. Zubehör) ...

Überträgt der Arbeit­geber dem Arbeit­nehmer kostenlos oder vergünstigt (also Schenkung oder vergünstigter Verkauf) ein Dienstfahrrad, ein Dienstfahrzeug, eine Ladevorrichtung für ein Elektro- oder Hybridelektrofahrzeug oder ein Dienstgerät, wie zum Beispiel

• Computer, Notebooks, Tablets
• EDV-Zubehör (Drucker, Fax, Modem, Router, Monitor etc.)

so liegt insoweit ein zu versteuernder geldwerter Vorteil vor, der vom Arbeit­geber als Arbeits­lohn ohne Sozialversicherungsabzug mit 25% pauschal­versteuert werden kann, wenn die Übereignung zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn erfolgt.

Die Pauschal­isierung setzt nicht voraus, dass die dem Arbeit­nehmer übereigneten Gerätschaften auch später beruflich genutzt werden.

Zu Erinnerung: Die reine private Mitbenutzung von Firmen-Computern führt hingegen zu keiner Besteuerung (siehe oben).

17. Pauschalversteuerte bzw. anteilig steuer- und sozialversicherungsfreie Erstattung von Internetzugangskosten durch den Arbeitgeber ...

Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für den privaten Internetzugang des Arbeitnehmers, so liegt insoweit ein zu ver­steuernder geld­werter Vorteil vor, der vom Arbeitgeber als Arbeitslohn ohne Sozialversicherungsabzug mit 25% pauschal­versteuert werden kann.

Die Pauschal­isierung setzt nicht voraus, dass die dem Arbeitnehmer übereigneten Gerätschaften oder der bezahlte Internetzugang auch beruflich genutzt werden.

Zu Erinnerung: Die Privat­nutzung von Firmen-Handys führt hingegen zu keiner Besteuerung (siehe oben).

Wenn der Erstattungs­betrag bis 50 EUR/Monat beträgt, müssen Sie keine Rechnungsnachweise vorhalten. Der Arbeitgeber muss lediglich in seiner Personal­akte eine entsprechende Erklärung aufbewahren. Diese Vereinbarung kann z.B. wie folgt gestaltet werden:

Es ist demnach bei Nicht­überschreitung der 50 EUR/Monat egal, ob ggf. der Internetvertrag auf den Ehegatten lautet.

18. Steuer- und sozial­versicherungsfreie Erstattung von Umzugskosten ...

In welchen Fällen kann der Arbeitgeber die Umzugskosten lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei erstatten?

Der Arbeitgeber kann Umzugskosten lohnsteuer- und sozial­versicherung­sfrei erstatten, wenn eine berufliche Veranlassung vorliegt. Eine berufliche Veranlassung liegt immer dann vor, bei:

• Versetzung des Arbeitnehmers,
• Einstellung des Arbeitnehmers
• Wechsel des Arbeitgebers
• Verkürzung der Entfernung zwischen Wohnung und erster Arbeitsstätte, die zu einer Zeitersparnis von mindestens 30min je einfacher Wegstrecke führt
• Anordnung einer Ruf­bereitschaft

Wieviel Umzugskosten kann der Arbeitgeber lohnsteuer- und sozial­versicherungs­frei erstatten?

Sie können entweder die nachstehenden Pausch­beträge ohne Nachweis oder belegmäßig nachweislichen IST-Kosten ansetzen, wenn die IST-Kosten die Pauschbeträge übersteigen.

Die Pauschbeträge ohne Nachweis betragen ab 01.03.2024:

• Für ledige Arbeitnehmer 964 EUR
• Für verheiratete Arbeitnehmer 1.607 EUR (964 EUR + 643 EUR)
• Für jedes Kind jeweils 643 EUR zusätzlich

Was sind erstattungsfähige Umzugskosten?

• Pauschbeträge
• Transport­kosten (z.B. Spedition oder Miet-Lkw)
• Reisekosten für Wohnungsbesichtigungen und Umzugsvorbereitung (z.B. Bahnfahrt, 0,30 EUR/Km oder IST-Kosten für den eigenen PKW),
• doppelte Miete
• Maklergebühren (jedoch nur für eine Mietwohnung),
• De-/Montagekosten für Lampen, Einbauküche und andere elektrische Geräte in der neuen Wohnung (aber nicht die Anschaffungskosten dieser Geräte).
• Gebühren für die Ummeldung
• Anzeigen für die Wohnungssuche
• Unterrichts­kosten und Nachhilfe für die Kinder (per Einzelnachweis oder Pauschale, höchst- und anteilige Erstattungsgrenzen beachten)
• Trinkgelder/Verpflegung für die Möbel­packer und andere Helfer
• fachgerechtes Anbringen und Ändern von Vorhängen und Gardinen (jedoch nicht die Anschaffungs­kosten dieser Gegenstände).

19. Steuer- und sozialversicherungsfreie Belegschafts- oder Personalrabatte ...

Belegschafts- oder Personal­rabatte liegen vor, wenn Arbeitgeber an Arbeit­nehmer eigene Waren bzw. Dienst­leistungen kostenlos oder verbilligt abgeben.

Der so gewährte Rabatt­vorteil gegenüber fremden Dritten ist grundsätzlich ein geldwerter Vorteil, der bis zu einem Betrag von 1.080 EUR im Jahr steuer- und sozialversicherungsfrei ist, wenn die rabattierten Waren oder Dienstleistungen nicht extra für den Arbeitnehmer hergestellt, erbracht oder vertrieben werden.

Übersteigt der durch die Rabatte gewährte Vorteil 1.080 EUR p.a., ist der 1.080 EUR übersteigende Wert steuer- und sozial­versicherungs­pflichtig.

Um festzustellen, ob überhaupt ein geldwerter Vorteil vorliegt, ist entweder

• der durchschnittliche Preis des Arbeitgebers, der üblicherweise von End­abnehmern für die entsprechende Ware oder Dienstleistungen gezahlt wird, kann um einen Bewertungsabschlag von 4 % oder
• der nachgewiesene Endpreis der günstigste Preis am Markt einschließlich aller Nebenkosten (z.B. aus dem Internet)

anzusetzen.

20. vergünstigte Überlassung von Mitarbeiterwohnungen (§ 8 Abs. 2 S.12 EStG) ...

Ein Arbeitgeber kann seinem Arbeitnehmer eine Wohnung vergünstigt überlassen.

Der aus der Vergünstigung entstehende geldwerte Vorteil bleibt lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei, wenn

1. das vom Arbeitnehmer gezahlte Mietentgelt mindestens zwei Drittel des ortsüblichen Mietwerts entspricht und
2. die ortsübliche Miete ohne umlagefähige Kosten laut Betriebskostenverordnung nicht mehr als 25 EUR/qm beträgt.

21. Steuer- und sozialversicherungsfreie Betriebsveranstaltungen ...

Auch in Form einer schönen Betriebsveranstaltung kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern steuerfrei „Danke sagen“ durch schöne Betriebsausflüge, Weihnachtsfeiern, Jubiläumsfeiern oder andere Events (§ 19 Abs. 1 Nr. 1a EStG).

Damit kein steuerpflichtiger Arbeitslohn entsteht, bitte beachten:

1. max. zweimal jährlich
2. bis zu einem Frei­betrag in Höhe von jeweils 110 EUR pro Teilnehmer je Veranstaltung
3. die Betriebs­veranstaltung muss allen Arbeitnehmer des Betriebes, Betriebs­teiles oder Abteilung offenstehen.

Als Zuwendungen gelten alle Aufwendungen des Arbeitgebers inklusive Umsatzsteuer, unabhängig davon,

• ob sie einzelnen Arbeit­nehmern individuell zurechenbar sind oder
• ob es sich um einen rechnerischen Anteil an den Kosten der Betriebs­veranstaltung handelt, die der Arbeitgeber gegenüber Betriebs­fremden für den äußeren Rahmen der Betriebs­veranstaltung aufwendet.

Kosten für eine Betriebs­veranstaltung können beispielsweise sein:

• Speisen, Getränke, Tabakwaren und Süßigkeiten
• Vom Arbeitgeber bezahlte Übernachtungs- und Fahrtkosten
• Musik
• künstlerische Darbietungen
• Eintrittskarten für kulturelle und sportliche Veranstaltungen
• Geschenke
• Zuwendungen an Begleitpersonen des Arbeitnehmers
• Kosten für den äußeren Rahmen, z. B. für Räume, Beleuchtung oder Eventmanager
• vom Arbeitgeber getragene Fahrtkosten. Nicht aber: direkte Reisekosten der Arbeitnehmer, welche steuerfrei erstattet werden können

Übersteigen die Kosten 110 EUR (inklusive Umsatzsteuer) pro Teilnehmer, kann der 110 EUR übersteigende Betrag mit 25% durch den Arbeitgeber lohn­pauschal­versteuert werden. Jedoch entfällt insoweit für den Arbeitgeber auch das anteilige Recht auf Vorsteuerabzug.

Zuzahlungen des Arbeitnehmers sind gegenzurechnen.

Von den Betriebs­veranstaltungen sind geschäft­liche Ver­anstaltungen streng zu unterscheiden, bei denen also überwiegend Geschäfts­partner (also mehr als Mit­arbeiter) eingeladen werden: Bei Geschäfts­veranstaltungen haben Sie zwar nicht das Problem des zu ver­steuernden Sach­bezugs bei den Mitarbeitern, jedoch können Sie auch als Arbeitgeber ggf. überhaupt keine Betriebs­ausgaben für die Geschäfts­veranstaltung geltend machen, wenn die Kosten pro Geschäfts­partner 35 EUR übersteigen (Abzugs­verbot nach § 4 Abs. 5 Nr. 1 EStG).

22. Zinslose oder zinsverbilligte Arbeitgeberdarlehen ...

Wenn Ihr Arbeitnehmer in finanzieller Not ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch Gewährung eines Mitarbeiter­darlehens helfen.

Häufig sind diese Darlehen zinslos oder zumindest zinsverbilligt.

Mitarbeiterdarlehen bis zu einem Darlehens­betrag von 2.600 EUR können zinsfrei vom Arbeitgeber gewährt werden, ohne dass eine Steuer auf den Zinsvorteil zu zahlen ist.

Sofern ein Mitarbeiter­darlehen größer als 2.600 EUR zinsfrei oder zins­verbilligt gewährt wird, so ist zur Ermittlung des zu versteuernden geldwerten Vorteils ein Vergleichsangebot einzuholen.

Auch ein Vergleich mit einem Online-Angebot ist statthaft, nur muss hierbei auf die Vergleich­barkeit der mit dem Darlehen getätigten Investition geachtet werden (z.B. Konsumenten­kredit, Immobilien­finanzierung, Sicherheitengestellung).

Wird das Mitarbeiterdarlehen nicht zinsvergünstigt gewährt, ist auch kein geldwerter Vorteil zu versteuern.

23. Steuer- und sozialversicherungsfreie Erstattung für Heimarbeitsplatzkosten ...

Mietet ein Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer ein Arbeitszimmer oder die als Homeoffice genutzte Wohnung an, stellt sich automatisch die Frage, ob die Mietzahlungen als Arbeitslohn lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig sind oder nicht lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtige Mietaufwendungen des Arbeitgebers vorliegen.

Auch für Arbeitnehmer können sich einkommensteuerliche Vorteile durch die Eingehung eines Mietverhältnisses mit ihrem Arbeitgeber ergeben, da somit beispielsweise anteilige Kosten für die Wohnung als Werbungskosten abgezogen werden können. Dies setzt jedoch die steuerliche Anerkennung voraus.

Zur Steuerlichen Anerkennung zwingend erforderlich ist der Abschluss einer ausdrücklichen, schriftlichen und hinreichend konkreten Vereinbarung über die Bedingungen der Nutzung der überlassenen Räumlichkeiten (idealerweise außerhalb des Arbeitsvertrages).

Doch alleine der Abschluss einer entsprechenden Mietvereinbarung reicht zur steuerlichen Anerkennung des Mietverhältnisses regelmäßig nicht. Dient das angemietete Homeoffice in erster Linie dem Interesse des Arbeitnehmers, ist davon auszugehen, dass die Leistungen des Arbeitgebers als Gegenleistung für das Zurverfügungstellen der individuellen Arbeitskraft des Arbeitnehmers erfolgen und folglich Arbeitslohn anzunehmen ist.

Problematisch sind insbesondere die Fälle, bei denen der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers über einen weiteren Arbeitsplatz verfügt und die Nutzung des Arbeitszimmers oder der als Homeoffice genutzten Wohnung vom Arbeitgeber lediglich gestattet oder geduldet wird, also Heimarbeit nicht verpflichtend ist.

Für das Vorliegen eines betrieblichen Interesses des Arbeitgebers sprechen und damit für nicht lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtige Mietaufwendungen des Arbeitgebers spricht insbesondere, wenn für den Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers kein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist und die Anmietung von externen Räume von fremden Dritten anzumieten, erfolglos geblieben oder betriebswirtschaftlich nicht sinnvoll sind.

Sind die vorgenannten Voraussetzungen für ein betriebliches Interesses des Arbeitgebers nicht erfüllt, liegt in Höhe der Erstattungen des Arbeitsgebers der Homeofficekosten lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitslohn vor.

Für alle Arbeitnehmer, bei denen nicht die Voraussetzungen für den Abzug von Kosten für ein häusliches Arbeitszimmer oder kein Mietverhältnis mit dem Arbeitgeber vorliegt, können Arbeitnehmer begrenzt für 2021 und 2022 auch eine Homeoffice-Pauschale gelten machen und damit den Lohnsteuernachteil zumindest stellenweise kompensieren.

Gewährt wird die Pauschale nur für Tage, an denen Sie ihre Tätigkeit ausschließlich in der häuslichen Wohnung ausüben. Die Homeoffice-Pauschale beträgt 5 EUR je Homeoffice-Arbeitstag, maximal 120 Tage pro Kalenderjahr. Sie ist auf einen Höchstbetrag von 600 Euro im Jahr begrenzt.

Beachten Sie hierbei, dass Sie an Tagen, an denen Sie die Homeoffice-Pauschale ansetzen, keine Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte gelten machen können. Zudem erfolgt eine Anrechnung der Homeoffice-Pauschale auf den Arbeitnehmerwerbungskostenpauschalbetrag (1.000 Euro).

24. Urlaubszuschuss pauschalversteuert und sozialversicherungsfrei (Erholungsbeihilfe) ...

Arbeitgeber können Ihren Arbeit­nehmern einen Urlaubs­zuschuss (Erholungs­beihilfe) in Höhe von

• 156 Euro p.a. für den Arbeit­nehmer selbst,
• 104 Euro p.a. für den Ehe­gatten des Arbeit­nehmers sowie
• 52 Euro p.a. für jedes steuerlich berücksichtigungsfähige Kind

auszahlen.

Der Arbeit­geber muss die Erholungs­beihilfe mit 25% pauschal lohn­ver­steuern. Sozial­versicher­ungs­beiträge fallen keine an.

Der Arbeit­geber muss jedoch über­prüfen und in seiner Personal­akte dokumentieren, dass die Erholungs­beihilfe tat­sächlich in einem engen zeitlichen Zusammen­hang nach Aus­zahlung für eine Urlaubs­reise durch den Arbeitnehmer aufgewandt wurde. Darum sollte sich der Arbeitgeber eine entsprechende Rechnungs­kopie (z.B. Hotel- oder Ferien­wohnungs­rechnung) aushändigen lassen, die Auszahlung sollte 3 Monate vor oder nach dem Ereignis liegen (mind. 5 zusammenhängende Urlaubs­tage).

Die Erholungs­beihilfen können auch an Mini-Jobber gewährt werden, da die Erholungsbeihilfe durch die Pauschal­lohn­versteuerung und Sozial­versicher­freiheit nicht in die 538 Euro Grenze mit ein­zu­beziehen ist.

Unter welchen Voraussetzungen können Erholungsbeihilfen steuerfrei ausgezahlt werden?

Als Unterstützung sind Erholungs­beihilfen immer dann steuerfrei, wenn

1. sich ein Arbeitnehmer zur Wieder­herstellung seiner Arbeits­fähigkeit einer Kur unterziehen muss (daneben muss die Kur Anforderungen der Finanzverwaltung erfüllen) oder
2. sie zur Abwendung drohender oder bereits eingetretener Gesundheitsschäden einer typischen Berufs­krankheit dienen (Die Berufskrankheit muss also typisch für den ausgeübten Beruf sein, z.B. Staublunge).

Unter welchen Voraussetzungen können Erholungsbeihilfen mit 25% pauschalversteuert werden?

Steuer­pflichtige Erholungs­beihilfen können mit einem festen Steuersatz von 25% pauschal begünstigt und ohne große Auflagen versteuert werden, wenn

1. sie der Erholung oder Kräftigung der Gesundheit des Arbeit­nehmers dienen (z.B. Erholungsurlaub, Erholungs­aufenthalte) und
2. die Gewährung entweder drei Monate vor oder drei Monate nach dem eigentlichen Erholungs­urlaub erfolgt und
3. folgende Werte nicht übersteigt:
   • für den Arbeitnehmer 156 EUR/p.a.
   • für den Ehegatten/eingetragenen Lebenspartner 104 EUR/p.a.
   • für jedes Kind 52 EUR/p.a.

Die vorstehenden Werte dürfen nicht überschritten werden, da ansonsten die Möglichkeit der Pauschalisierung völlig wegfällt.

Die Pauschal­steuer ist vom Arbeit­geber zu tragen, kann aber auch auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Der Steuer­vorteil ist umso größer, je mehr der individuelle Einkommen­steuersatz des Arbeitnehmers oberhalb der 25% liegt.

Die pauscha­lisierte Lohns­teuer ist grundsätzlich nicht auf die Einkommen­steuer beim Arbeitnehmer anzurechnen.

25. Steuer- und sozialversicherungsfreie Trinkgelder ...

Arbeitnehmer können Trinkgelder, egal in welcher Höhe, einkommensteuer- und sozial­versicherungs­frei vereinnahmen. Es darf jedoch kein Rechts­anspruch auf das Trinkgeld bestehen.

Vorsicht ist bei Selbständigen (z.B. Kneipeninhaber, Frisöre, Handwerker) geboten, da bei Selbständigen das Trinkgeld voll versteuert werden muss. Liegen viele Trinkgelder vor, so kann die Besteuerung umgangen werden, wenn das Unternehmen von den Ehegatten betrieben wird.

Für den Arbeitgeber ist bei der Umsatz­steuer bei Überschreiten der 110 EUR-Freigrenze jedoch Vorsicht geboten:

• Steht von vornherein fest, dass die Frei­grenze von 110 EUR überschritten wird, darf der Arbeit­geber aus den Gesamt­kosten keine Umsatz­steuer abziehen.
• Wird die 110 EUR-Frei­grenze erst im Nach­hinein überschritten, darf der Arbeit­geber zwar die volle Vorsteuer ziehen, jedoch muss der Arbeitgeber im Gegenzug für die gesamte „Zuwendung“ an seine Mit­arbeiter die Umsatzsteuer abführen. Eine anteiliger, also quotaler, Verlust der Umsatz­steuer soll nicht möglich sein.

Umsatz­steuerliches Fazit: Entweder unterschreiten Sie die 110 EUR-Frei­grenze, dann haben Sie kein Problem mit der Umsatz­steuer. Bei Über­schreiten der 110 EUR-Freigrenze ist dies umsatz­steuer­schädlich.

26. Mitarbeiterbeteiligungsmodelle (§ 3 Nr. 39 EStG) ...

Der Arbeitgeber kann Arbeit­nehmer steuer- und sozialversicherungsfrei in Höhe von bis zu 1.440 EUR pro Jahr am Unternehmen des Arbeitgebers beteiligen, wenn diese Beteiligungsmöglichkeit allen Arbeitnehmern angeboten wird, die zumindest 1 Jahr im Unternehmen beschäftigt sind.

Die Mitarbeiter­beteiligung kann auch durch Gehalts­umwandlung erfolgen.

27. Steuer- und sozialversicherungsfreie Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen bei betrieblicher Mehrarbeit (§ 3 Nr. 34a EStG) ...

Um Arbeits- und Familienleben besser zu kombinieren, gibt es ab 2015 zwei neue Steuerbefreiungen:

Zum einen kann der Arbeitgeber Dienst­leistungs­unternehmen bezahlen, die den Arbeitnehmer hinsichtlich der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen beraten oder Betreuungs­personen vermitteln. Dieser steuer- und sozialversicherfreie Zuschuss ist der Höhe nach nicht begrenzt.

Zum anderen kann der Arbeitgeber bis zu 600 EUR für Betreuungs­leistungen für Kinder und pflege­bedürftige Angehörige steuer- und sozial­versicherungs­frei auszahlen.

Der vorgenannte Kinder­garten­zuschuss ist regelmäßig großzügiger als diese Befreiung, weil die folgenden sehr restriktiven Voraussetzungen hierfür vorliegen müssen:

1. Die Betreuung darf lediglich kurzfristiger Natur sein.
2. Die Zahlungen müssen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden.
3. Das betreute Kind darf nicht älter als 14 Jahre sein. Behinderte Kinder sind von der Altersbegrenzung ausgenommen.
4. Die Betreuung muss aus zwingenden beruflichen Gründen nötig sein. Dies kann beispielsweise sein, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund Krankheit von Kollegen mehr als seine gewöhnlichen Arbeits­zeiten arbeiten muss.

28. Nebenberufliche pädagogische und pflegende Tätigkeiten (Übungsleitersteuerfreibetrag § 3 Nr. 26 EStG) ...

Über Steuer- und Sozial­versicherungs­freiheit von Einnahmen bis zu 3.000 EUR/p.a. können sich alle nebenberuflichen Helfer freuen, wenn es sich um eine

1. nebenberufliche Tätigkeiten (d.h. bis zu 14 Wochenstunden) und
2. die Tätigkeit gemeinnützigen, mildtätigen oder kirchlichen Zwecken dient, z.B. als
   • Übungsleiter (z.B. Sportverein),
   • Ausbilder (z.B. Musikunterricht),
   • Erzieher,
   • Alten-, Kranken-, Kinderbetreuer,
   • vergleichbare pädagogische Tätigkeit.
   • Gleiches gilt auch für die nebenberufliche Pflege alter, kranker oder behinderter Menschen (auch Haushaltshilfe, Einkaufen, Hilfe bei Schriftverkehr) und
   • Sanitäter.

Ein zentraler Bestandteil des Vertrags ist die Regelung zur Entschädigung des Übungsleiters. Diese sollte als steuerfreie Pauschale zur Abgeltung seines Aufwands gestaltet sein, inklusive der Angabe, wann diese Entschädigung zu zahlen ist, beispielsweise auf monatlicher Basis. Der Übungsleiter sollte zudem erklären, dass er keine vergleichbaren nebenberuflichen Tätigkeiten ausführt. Falls bereits eine Übungsleiterpauschale von einem anderen Verein oder Auftraggeber im laufenden Jahr bezogen wurde, sollte dies im Vertrag vermerkt sein, einschließlich des Umfangs dieser Bezüge und ist für die Einhaltung der 3.000€ EUR Jahresgrenze zu berücksichtigen.

29. Ehrenamtssteuerfreibetrag für gemeinnützige, mildtätige oder kirchliche Nebentätigkeiten (§ 3 Nr. 26a EStG) ...

Für nebenberufliche Tätigkeiten im gemein­nützigen, mildtätigen oder kirchlichen Bereich können Jahreseinnahmen bis zu 840 EUR steuer- und sozial­versicherungs­frei bezogen werden.

Voraussetzung ist also

1. eine gemeinnützige, mildtätige oder kirchliche Nebentätigkeit,
2. für einen als gemeinnützig anerkannten Verein oder anderen Rechtsträger.

Ehrenamtlich ausgeübte Tätigkeiten können beispielsweise sein:

• Vereinsvorstand,
• Schatzmeister
• Platz- oder Gerätewart
• Kassierer
• Reinigungskraft
• sonstiger Helfer

Die Art Ihrer Tätigkeit für einen „ehrenamtlichen“ Träger ist also egal.

Der Jahresbetrag ist jahres- und personenbezogen, d.h. die 840 EUR/p.a. können nur einmal im Jahr pro Kopf genutzt werden (eine mehrfache Nutzung für Tätigkeiten für verschiedene Vereine kommt nicht in Frage).

Eine gängige Gestaltung, bei der der Arbeitnehmer keine Abzüge bei bis zu 6.240 EUR Jahresbezügen hat, ist die Mini-Job-Variante mit Rentenbefreiungsantrag. Hierbei mindert der Übungsleiter­freibetrag das monatliche Einkommen um 70 EUR von 520 EUR auf 450 EUR, sodass für die übrigen 450 EUR die Geringfügigkeitsgrenze nach Abzug erreicht wird. In diesem Fall zahlt der Arbeitgeber rund 115 EUR an Knappschafts­beiträgen neben dem Gehalt.

Für eine Tätigkeit, für die Sie bereits den Übungsleiterfreibetrag geltend machen, können Sie nicht noch zusätzlich daneben den Ehrenamts­freibetrag geltend machen. Im Umkehrschluss können Sie beide Freibeträge für unterschiedliche Tätigkeiten für einen Arbeitgeber geltend machen.

Unentgeltliche Überlassung von Computern, Handys, Tablets, Druckern, Fax und Ähnliches können auch für Ehrenämter, die den Ehrenamts­steuerfrei­betrag erhalten, steuer- und sozial­versicherungs­frei gewährt werden (siehe separaten Punkt).

30. Lohnsteuer- und sozialversicherungsfreie Parkplatzüberlassung an Arbeitnehmer ...

Überlässt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer unentgeltlich oder verbilligt einen Parkplatz in der Nähe des Arbeitsortes für den privaten PKW des Arbeitnehmers, mit dem er zur Arbeit fährt, so ist grundsätzlich die Stellplatzüberlassung lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei, da von einem überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers auszugehen ist.

Aber Vorsicht: Wird die Parkplatzüberlassung jedoch durch eine Gehaltsumwandlung (Verringerung des Bruttoarbeitslohns gegen Gestellung des Stellplatzes im Gegenzug) finanziert, liegt weiterhin ein lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitslohn vor.

31. Mietvertrag für Werbeflächen an dem privaten PKW des Arbeitnehmers ...

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer neben dem Arbeitsvertrag einen Mietvertrag über die Nutzung des privaten PKW als Werbefläche ab, so ist der Mietvertrag grundsätzlich neben dem Arbeitsvertrag als weiteres Rechtsgeschäft anzuerkennen.

Alternativ könnte auch ein Mietvertrag über die Nutzung des privaten PKW eines nahen Angehörigen als Werbefläche in Frage kommen.

Unter gewissen Umständen ist es durch Abschluss und Vollzug des Mietvertrages möglich einkommensteuerfreie (sonstige) Einkünfte beim Arbeitnehmer zu erzeugen, wenn

1. das Mietentgelt weniger als 256 EUR pro Kalenderjahr beträgt z.B. 21 EUR pro Monat Mietentgelt für die Werbefläche und

2. insoweit keine weiteren sonstigen Einkünfte im Sinne von § 22 Nr. 3 EStG vorliegen.

Weitere Voraussetzung ist jedoch, dass der Mietvertrag über die Werbeflächen dem Fremdvergleich standhält. Fremdüblich sind unstrittig die Aufbringung von Werbeaufdrucken auf der Karosserie/Fenstern des PKW gegen Entgelt, nicht aber nur die bloße Werbung auf einem Kennzeichenhalter.

Im Streitfall mit dem Finanzamt könnte es auch ein wichtiges Indiz zu Ihren Gunsten sein, wenn eine Vergütung nicht regelmäßig wie ein Gehalt gezahlt wurde.

Auf eine geeignete Dokumentation durch Fotonachweise der Werbeaufdrucke/Beklebung in der Personalakte sollte dringend geachtet werden.

32. Gestaltungspotenzial der ersten Tätigkeitsstätte

Wenn ein Arbeitnehmer an verschiedenen Standorten eingesetzt wird, können sich durch die arbeitsvertragliche Festlegung der sogenannten ersten Tätigkeitsstätte durch den Arbeitgeber einkommensteuerliche Vor- und Nachteile beim Arbeitnehmer hinsichtlich der steuerlich abziehbaren Fahrtkosten, Mehraufwendungen für Verpflegung, doppelte Haushaltsführung und Umzugskosten ergeben. Arbeitnehmerfreundliche Arbeitgeber sollten folglich für ihre Arbeitnehmer mitdenken.

Als Tätigkeitsstätten kommen nur ortsfeste Einrichtungen in Betracht (z.B. Büro- und Werkstatträume), die nicht zwingend dem Arbeitgeber zuzurechnen sein müssen (z.B. Räume von Kunden).

Wird der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum an mehreren ortsfesten Einrichtungen tätig, ist es dem Arbeitgeber weitestgehend freigestellt, die erste Tätigkeitsstätte festzulegen.

Ohne eine Festlegung durch den Arbeitgeber nimmt das Finanzamt an, dass die erste Tätigkeitsstätte diejenige ortsfeste Einrichtung ist, wo der Arbeitnehmer typischerweise für mindestens zwei volle Arbeitstage oder mindestens 1/3 seiner Arbeitszeit tätig werden soll.

Lässt sich die erste Tätigkeitsstätte nicht nach dieser Regel bestimmen, so gilt die der privaten Wohnung am nächstgelegene Tätigkeitstätte als erste Tätigkeitsstätte.

Auch bei Abordnung eines Arbeitnehmers an einer Tätigkeitsstätte des Auftraggebers von mehr als 48 Monaten gilt die Tätigkeitstätte des Auftraggebers als erste Tätigkeitsstätte.

Bei Arbeitnehmern, die nicht typischerweise für mindestens zwei volle Arbeitstage oder mindestens 1/3 ihrer Arbeitszeit an einer ortsfesten Einrichtung tätig werden, ist die Festlegung keiner ersten Tätigkeitsstätte in der Regel die steuerlich günstigste Gestaltung. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall sämtliche Fahrtkosten ohne Begrenzung der sogenannten Pendlerpauschale geltend machen und im Hinblick auf die Verpflegungsmehraufwandspauschalen beginnt die Abwesenheitszeit mit Verlassen der Wohnung des Arbeitnehmers.

Ist ein Arbeitnehmer mehr als 1/3 seiner Arbeitszeit oder zumindest zwei volle Arbeitstage an einer ortsfesten Einrichtung tätig, so sollte die von der Wohnung des Arbeitnehmers nächstgelegene Tätigkeitsstätte ausdrücklich als erste Tätigkeitsstätte benannt werden.

Ein häusliches Arbeitszimmer wird vom Finanzamt regelmäßig nicht als erste Tätigkeitsstätte anerkannt, auch wenn es vom Arbeitgeber angemietet wird. Insoweit besteht ein Risiko, da dieser Fall nicht gesetzlich geregelt ist und noch nicht vom BFH ausgeurteilt wurde.

33. Abfindungen steuerlich optimieren ...

Abfindungen bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind voll steuerpflichtig. Ein kleiner Trost ist, dass die Abfindung unter bestimmten Voraussetzungen ermäßigt nach der sog. Fünftel-Regelung besteuert wird.

Steuervorteile für Abfindungen basieren auf der sog. Fünftel-Regelung, deren Vorteile sich oft durch gezielte Verschiebung des Zahlungs­zeitpunktes optimieren lassen.

Wie ergibt sich der Steuervorteil?

Die Tarif­begünstigung der Fünftel-Regelung entsteht dadurch, dass der individuelle Steuersatz nicht anhand der gesamten Einkünfte ermittelt wird (mit höheren Einkommen steigt der Steuersatz). Bei der Fünftel-Regelung werden die laufenden Arbeitseinkünfte nur um ein Fünftel der Abfindung erhöht und so der anzuwendende Steuersatz ermittelt.

Dieser zumeist geringere Steuersatz wird dann auf das volle Einkommen, also laufende (Arbeits-)Einkünfte zuzüglich der vollen Abfindung angewandt.

Haben Sie also nur die Abfindungs­zahlungen in einem Kalenderjahr, so müssen Sie die gesamte Abfindung mit dem niedrigen Steuersatz versteuern, der sich bei nur einem Fünftel der Abfindung ergeben würde.

Liegt Ihr zu versteuerndes Einkommen ohne Abfindung bereits bei rd. T EUR 54, so bringt Ihnen die Fünftel-Regelung in den meisten Fällen keinen Steuervorteil, da Ihr Grenzsteuersatz bereits bei 42% liegt und Sie jeden weiteren Euro Einkommen mit zumindest 42% versteuern müssen.

Voraussetzungen für die Anwendung der Fünftel-Regelung

Die Fünftel-Regelung gilt jedoch nur dann, wenn dem Gekündigten mehr Einnahmen, als er bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses regulär in einem Jahr bekommen hätte, zufließen (Zusammenballung von Einkünften).

Eine Aufteilung der Abfindung auf mehrere Jahre ist grundsätzlich steuerschädlich, sofern eine der beiden Teilzahlungen nicht nur als geringfügig anzusehen ist.

Eine weitere Gestaltung ist die nachträgliche Ausschöpfung des Höchstbetrags für Versorgungs­zusagen (betriebliche Altersvorsorge): Wurde der Jahres­höchstbetrag nicht in früheren Jahren voll ausgeschöpft, kann er bei Beendigung des Arbeits­verhältnisses nachträglich für die letzten 6 Jahre bis zur Ausschöpfung der Jahres­höchstbeträge für bereits damals bestehende Versorgungs­zusagen in Anspruch genommen werden.

34. Lohnsteuer- und sozialversicherungsfreier Corona-Bonus 1.500 EUR bis 31.03.2022 (§ 3 Nr. 11a EStG) ...

Arbeitgeber können Arbeitnehmern zeitlich begrenzt bis zum 31.03.2022 eine Sonderzahlung bis zu 1.500 EUR lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn auszahlen (sog. Corona-Bonus).

Eine Entgeltumwandlung (z.B. Umwandlung von anderen lohnsteuerpflichtigen Bonuszahlungen oder Weihnachtsgeldern in den lohnsteuerfreien Corona-Bonus) ist demnach ausgeschlossen.

Voraussetzung ist ferner, dass ein gewisser Zusammenhang mit der Corona-Krise erkennbar sein muss. Dies trifft grundsätzlich für Arbeitnehmer zu, die beispielsweise in der Corona-Krisenzeit besonders mehr gefordert wurden (erhöhte Arbeitsbelastung) oder nach unserer Einschätzung durch pandemie-bedingten Arbeitsrückgang betroffen waren (z.B. Kurzarbeit).

Der lohnsteuer- und sozialversicherungsfreie Corona-Bonus kann für jeden Mitarbeiter in voller Höhe genutzt werden, unabhängig vom Umfang der Beschäftigung (z.B. auch für Teilzeitbeschäftigung und Mini-Job).

Der Corona-Bonus in Höhe von insgesamt bis zu 1.500 Euro kann in Summe nur einmal pro Dienstverhältnis genutzt werden. Die Auszahlung des Corona-Bonus kann dabei auch in mehreren Monatsraten erfolgen.

Der Corona-Bonus ist im Lohnkonto aufzuzeichnen, sodass im Prüfungsfall die Rechtsgrundlage für die Zahlung durch das Finanzamt geprüft werden kann. Insoweit empfehlen wir Arbeitgebern eine entsprechende Dokumentation im Lohnkonto bzw. in der Personalakte.

35. Lohnsteuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsausgleichsprämie (3.000 Euro) für Arbeitnehmer bis zum 31.12.2024 (§ 3 Nr. 11c EStG)

Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern bis zum 31.12.2024 zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn 3.000 Euro lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei in Form von Zuschüssen und Sachbezügen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise als Inflationsausgleichsprämie gewähren.

Ein Anspruch auf die Gewährung der lohnsteuer- und sozialversicherungsfreien Inflationsausgleichsprämie besteht seitens der Arbeitnehmerschaft nicht.

Die Finanzierung erfolgt vollständig durch Sie als Arbeitgeber, was es für manchen Unternehmer in den aktuellen schwierigen wirtschaftlichen Zeiten schwierig macht, die Inflationsausgleichsprämie zu nutzen.

Achten Sie als Arbeitgeber bei der Ausgestaltung darauf, dass Sie nicht einfach bestehende Bezüge in Form der lohnsteuer- und sozialversicherungsfreien Inflationsausgleichsprämie umwandeln. Insoweit erscheint der lange Gültigkeitszeitraum bis zum 31.12.2024 hilfreich, um den vollen Betrag an Ihre Arbeitnehmer auszuzahlen.